Quand la culture d’entreprise se fait typologie !
La culture d’Entreprise réunit (ou tente de réunir) les individus de l’organisation autour des mêmes valeurs, pratiques et comportements. Elle se trouve souvent influencée par, notamment, la stratégie de l’Entreprise elle-même, mais aussi par la politique, le réglementaire, des composantes sociales et culturelles, les entreprises concurrentes, la technologie. Elle a pour ambition de créer un sentiment d’appartenance et de cohérence parmi les collaborateurs.
Son impact porte sur les pratiques organisationnelles, les relations au travail, l’attitude des collaborateurs.
Une typologie de « culture d’Entreprise » s’exprime au travers par exemple de :
– La culture de type familiale qui favorise une cohésion à long terme et laisse chacun s’exprimer librement pour atteindre son but. Aucune organisation spécifique n’existe.
– La culture de l’engagement au service de l’innovation, de la créativité et de la flexibilité. Les salariés doivent se dépasser. Ils sont, d’ailleurs, mis en concurrence avec toutefois, une volonté de privilégier le travail d’équipe sur des projets. Les équipes font l’objet, par leurs managers, de constantes stimulations afin de dépasser leurs limites, sortir de leur zone de confort,
– La culture de marché pour laquelle la liberté n’a pas sa place. L’organisation et la planification constituent les maîtres mots. Les équipes doivent suivre des règles et des procédures spécifiques impossibles à contourner,
– La culture hiérarchique ou patriarcale, où chacun est et reste à sa place selon une organisation pyramidale. Les dirigeants organisent le travail des exécutants.
D’autres formes de cultures d’entreprises existent, même si les 4 évoquées ci-dessus représentent l’essentielle. Chacune porte ses avantages (engagement, Loyauté, motivation, sécurisation, etc.) et inconvénients (déception, sentiment d’enfermement, etc.).
Souvent ces cultures d’entreprises résultent de composantes attachées à des principes forts tel que
– L’histoire de l’Entreprise elle-même. Les victoires et échecs qu’elle a connus qui la construisent dans ce qu’elle est devenue
– L’ambition de ses dirigeants, la vision qu’ils ont de leur Entreprise et de son devenir
– Les valeurs (humaines et relationnelles : respect, esprit d’équipe, esprit client… engagement : responsabilité, qualité, excellence, etc.) que l’Entreprise souhaite (exige parfois) porter. La notion de valeur reste d’ailleurs très large et peut ne pas correspondre à tous.
– Les codes « couleurs » qu’elle met en œuvre (vestimentaires, le parler, le rapport au temps de travail, la relation entre salariés, etc.)
– Les rites qu’une Entreprise peut connaître s’expriment, par exemple, par un rituel d’intégration qui peut, dans certains cas un peu extrêmes, ressemble parfois à de l’adoubement. Sans aller aussi loin, cela peut concerner des habitudes très ancrées telles que des déjeuners d’équipe réguliers, des sorties communes, des pratiques culturelles, etc.
La culture d’Entreprise a un impact direct sur les salariés, mais peut être largement ressentie par les clients et partenaires. Souvent, cette culture d’Entreprise représentera une marque employeur sur laquelle l’Entreprise communique largement.
