Trois types d’acteurs évoluent en interne d’une entreprise :
l’employeur, le salarié et le représentant du personnel.Chacun porte une responsabilité, un rapport à la formation professionnelle sur des fondements qui, souvent, s’entrecroisent mettant en scène ces trois « populations » soit dans une possible opposition, soit dans une complémentarité forcée ou volontaire.
L’employeur
L’employeur porte la responsabilité d’élaborer le Plan de Développement des Compétences. A ce titre, il décide qui partira ou non en formation. A priori, ce rôle à l’allure « hégémonique » parait rendre « tout puissant » l’employeur. Pour autant, se pose à l’employeur de nombreux cas de questionnement non pas seulement sur qui partira en formation mais aussi sur qui il n’enverra pas en formation.
L’acte de ne pas envoyer un salarié en formation peut dans certains cas couter cher … voire très cher à l’employeur. Partons des formations obligatoires. L’absence d’une formation dite « obligatoire » pour un salarié peut entrainer de lourdes conséquences … notamment en termes de sécurité avec, par exemple, l’habilitation électrique. Mais toutes les formations « obligatoires » ne renvoient pas nécessairement à la sécurité, il existe par exemple des formations obligatoires, dans les entreprises de 300 salariés et plus pour toute personne qui assure à l’occasion ou régulièrement des recrutements … la formation visera dans ce cas la lutte contre la discrimination.
Le seul Code du travail réunit plus d’une dizaine de pages (toutes parties confondues) de formations obligatoires. Certaines professions, par ailleurs telles que les assurances, les mutuelles, les banques ont à assurer également des formations obligatoires en lien direct avec leur profession, par exemple les thèmes relatifs au blanchiment.
Les formations obligatoires s’expriment également par la nécessité de réaliser au moins une formation « non obligatoire » tous les 6 ans pour chaque salarié. Ne pas respecter cette règle entrainera de l’employeur l’obligation de verser 3000 € au compteur CPF du salarié concerné.
Sous le vocable « employeur » … nous retrouverons bien entendu d’autres acteurs, ayant eux aussi des responsabilités à assumer tel que le tuteur, le maître d’apprentissage ou encore le manager et pourquoi pas évoquer le formateur interne.
Le salarié
Le salarié porte, lui aussi de plusieurs responsabilités au titre de la formation. Commençons par son obligation, sauf exception (voir fiche Caraxo à ce sujet – Accès réservé aux abonnés CARAXO), de suivre les formations du Plan de Développement des Compétences. Non, un salarié ne peut refuser de partir en formation, cela pourrait être considéré comme un refus de travailler (sauf exceptions, rappelons le).
Le salarié se doit d’engager toute sa dynamique pour « réussir » cette formation. Le sujet répond, ici, à un concept plus complexe mais celui-ci doit tout mettre en œuvre pour passer le cap de l’évaluation des acquis, voire des compétences. Une mauvaise volonté de sa part pourrait entrainer, notamment dans le cadre de l’adaptation au poste ou le maintien dans l’emploi un risque de licenciement.
Le représentant du personnel
Ce dernier porte, dans le cadre du CSE, la responsabilité de donner un avis consultatif au Bilan formation, au Plan de Développement des Compétences mais également à la stratégie formation de l’entreprise. Il est également sollicité pour avis dans le cadre des demandes d’autorisation d’absence du projet de transition professionnelle. Une maîtrise des sujets relatifs aux dispositifs d’accès à la formation, que ce soit à l’initiative de l’employeur ou du salarié s’impose, au même titre que tous sujets relatifs aux outils de la formation : CEP, Bilan de compétences, VAE, etc.
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, il est sollicité pour participer aux négociations triennales relatives à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. A ce titre, il sera attendu sur un avis, une négociation relative notamment au PDC, au CPF ou encore à l’alternance … sans que cette liste soit exhaustive.
Ces quelques exemples de responsabilités, de responsabilisation et les conséquences qui leur sont attachés démontrent que la formation professionnelle, les principes de développement des compétences et l’impact sur la mobilité professionnelle, la reconversion, la transition professionnelle impose que ces acteurs soient eux même formés à la règlementation de la formation professionnelle à leur niveau et au regard du contexte dans lequel il évolue.
Il conviendrait même d’imaginer qu’un jour la maîtrise des dispositifs et outils de la formation soit une matière obligatoire même si, dans certains secteurs, ou profession, elle l’est déjà. Au même titre que des entreprises forment les IRP, les RH et mêmes certains salariés aux thèmes de la formation professionnelle.
Quelle belle idée !
