La séniorité

La séniorité, de quoi parle-ton ? 

La séniorité renvoie au statut d’ancienneté d’un individu dans un contexte donné, notamment celui du travail, de l’entreprise. Souvent associé à l’ancienneté professionnelle, il tend à reconnaître des compétences acquises au fil du temps tout en acceptant l’idée de suivre progressivement une surveillance de prévention dans la relation au travail, notamment quand ce dernier porte des formes de pénibilité. 

Dès lors, la séniorité devient un concept complexe qui oppose, parfois, la reconnaissance de l’expertise et de l’expérience accumulée au fil du temps, à un phénomène de fragilisation de l’individu. 

 

Les tranches d’âge de séniors, dans quels buts ? 

 Des chercheurs de l’université de Stanford ont démontré qu’il semble exister 3 niveaux de vieillissement : 34, 60 et 78 ans. 

En entreprise, au regard du rapport à la durée de travail dans une vie de salarié, il ressort qu’il existe 3 autres tranches d’âges, défini notamment au regard de l’âge du départ à la retraite, sauf exception, à 64 ans. 

• 45 – 50 ans, l’âge de l’expertise ? … l’âge de tous les dangers … pour qui ? 

Il existait, dans une précédente loi, l’obligation (de nos jours disparu) de réaliser un entretien de seconde partie de carrière avec les salariés qui avaient atteint l’âge de 45 ans. Il s’agit d’un entretien qui reste très important en entreprise. 

Les séniors de 45-50 ans travaillent déjà depuis 20 à 25 ans en moyenne. Ils sont donc expérimentés et ont souvent acquis des compétences techniques et pratiques spécifiques à l’entreprise. Forts d’une connaissance approfondie des processus et des politiques (tout au moins pour certains), ils sont souvent plus efficaces et productifs dans leur travail. Ils ont, par ailleurs, développé des liens solides avec les autres membres de l’équipe, ce qui peut aider à favoriser une bonne culture d’entreprise et une réelle cohésion d’équipe. Il se dégage d’eux une forme d’expertise et souvent ils sont reconnus pour tel. 

Ils sont, dès lors, à la fois de profils précieux pour l’entreprise mais également, d’une certaine façon, des dangers. En effet, ils portent une expertise qu’un organisme de formation ne peut souvent pas apporter dans le cadre d’une formation (ils feront, souvent, de très bons formateurs, tuteurs, maître d’apprentissage, référents, …). Ils disposent d’une expérience « terrain » incomparable. Ils peuvent également être confrontés à un principe de pénibilité.  

Dès lors, l’entretien de « seconde » partie de carrière devra d’une part déterminer en quoi – le cas échéant – ils sont experts dans leur domaine et donc comment transférer d’une façon ou d’une autre leur expérience « terrain » et d’autre part réaffirmer qu’à 45-50 … il reste encore environ 20 ans à travailler… comment assurer temps de travail restant et première séniorité ? 

La « Seconde » partie de carrière car comme le veut la langue française … lorsqu’il est évoqué 2nd, c’est qu’il n’y aura pas de 3e partie de carrière pose question. La carrière d’un salarié ne se constitue-t-elle que de deux parties ? He bien non, il serait possible d’en ajouter une 3e et même une 4e ! 

• 55-57 ans … est-il temps de parler de retraite ?  

Il est sans doute temps de commencer à parler de retraite mais pas vraiment d’y partir … 64 ans moins 55 … cela fait encore 9 ans … et en 9 années, il peut encore se passer de nombreux événements. Comme tout salarié et malgré leur expérience, ils devront encore être adapté à leur poste, accompagné dans l’évolution de leur emploi … la phrase « qui tue » … : « j’ai toujours fait comme ça » guette plus encore cette strate de salariés. 

Un entretien de 3e partie de carrière permet d’aborder, le cas échéant, un rapport différencié au travail, de commencer à repérer plus particulièrement les conditions de pénibilité du travail (même si cela doit être fait tout au long de la vie d’un salarié), d’imaginer un accompagnement spécifique dans son évolution professionnelle, dans les actions de formation qu’il pourra être amené à suivre, en prenant en compte cette deuxième partie de séniorité. 

• 60-64 ans … ça y est !!! … enfin presque ! 

Cette 4e partie de carrière … le dernier bout de chemin à franchir avant de quitter – sauf exception – le monde du travail … là, il est temps d’aborder sérieusement le sujet tout en maintenant le salarié en situation de travail. 

 

La prévention des âges, une approche GPEC ? 

A l’évidence, ces tranches d’âge en rapport avec différentes approches de la séniorité entrent pleinement dans une réflexion d’accompagnement du salarié dans le cadre d’une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 

Cette approche ne doit pas être subie mais construite avec précision et … tact pour assurer motivation et engagement de tous et favoriser la relation intergénérationnelle.