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Le développement du « CPF co-engagé »

Faut-il à tout prix lancer une réflexion sur le développement du CPF ? Certainement pas si ce dernier ne trouve pas son ambition dans une réelle démarche de professionnalisation. Les énormes budgets du CPF doivent trouver leur utilisation dans une ambition de transition professionnelle pour laquelle l’Entreprise (au sens employeur, salarié représentant du personnel) trouve un intérêt…

Dès lors quelle politique CPF engagée pour l’Entreprise en matière de CPF pour répondre à cette nécessité de développer des compétences porteuses pour toutes et tous ?

Par ailleurs,

  • quels niveaux d’intervention en matière de CPF mais aussi les points de prudences à repérer pour éviter les écueils faut-il repérer ?
  • Quelles démarches CPF engager ?

Le plus simple, en apparence, pour l’Entreprise serait, en matière de CPF de … ne rien faire.
Toute demande d’autorisation d’absence du CPF effectuée par un salarié serait automatiquement refusée (à l’exception de l’accompagnement VAE qui doit être accepté) évitant toute forme d’absence … faisant ainsi faire des économies à l’Entreprise, tout au moins sur ce sujet, puisqu’il n’y aurait pas à assurer les salaires.
Dans la foulée, il conviendrait également de refuser toute demande d’abondement permettant le cas échéant de compléter le financement d’un projet personnel.
Là encore, ce serait l’occasion de faire de « nouvelles » économies.

Mais ne rien faire en matière de CPF envoie un signal fort aux salariés … Celui du non-engagement de l’Entreprise et de son employeur, générant potentiellement une possible démotivation voire un désengagement du salarié lui-même.
A une époque où la marque entreprise s’inscrit comme un axe stratégique de l’Entreprise, l’approche semble quelque peu malheureuse.

Dès lors, d’accord pour se lancer dans la politique CPF … Mais jusqu’où aller ? Comment se positionner sur ce sujet ? Pour en retirer quels avantages ?

Vouloir développer le CPF dans son entreprise peut s’exprimer de multiples façons avec, systématiquement un garde-fou cadrant clairement l’approche du sujet :

Principe de base : Interdiction de CPF quand il s’agit d’adaptation au poste ou de maintien dans l’emploi

L’Entreprise ne répond jamais « CPF » à une action de formation de type « adaptation au poste » ou « maintien dans l’emploi » qui restent pour l’un et l’autre de la seule responsabilité de l’employeur. Ces deux catégorie (on le sait …) n’ont pas l’obligation d’être citées dans le Plan de Développement des Compétences (PDC) pour autant elles demeurent des réalités juridiques (cf. art L 6321.1 du CT) … dès lors exit du CPF toutes formations obligatoires (habilitions électrices, SST, …) dès lors qu’un collaborateur en a besoin dans le cadre de son emploi.

La démarche de politique du CPF pourrait être la suivante :
Suite à un état des lieux de l’impact de la stratégie de l’entreprise sur les métiers et emplois et ses profils de salariés, il conviendrait de repérer les certifications répondant aux besoins en compétences à venir de l’entreprise.
Cela permettrait de construire, notamment, des parcours professionnalisation permettant de faire émerger une co-responsabilité salarié-employeur par une mobilisation du CPF et un co-investissement du PDC.

Dans une dynamique de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), l’Entreprise doit annoncer les emplois en tension, en développement, stratégiques, sensibles, … afin de repérer (voire communiquer) sur ses attendues en matière de compétences et aider les salariés, ainsi à choisir des certifications à mobiliser dans le cadre du CPF répondant aux besoins de l’entreprise ou permettant de se sécuriser si l’emploi est amené à disparaître. Le salarié peut également être acteur de son devenir dans sa propre entreprise (ou sortir de ce champ) et ainsi au regard des opportunités d’emplois internes (et externes) engager une formation certifiante par le CPF.

Différentes catégories de salariés peuvent devenir prioritaires dans le cadre d’une politique CPF.
Ces catégories répondent au contexte de l’Entreprise elle-même et à sa stratégie. Elles se structurent, selon les cas, en fonction des typologies de contrats de travail, du temps de travail, des statuts, du sexe, de l’âge, d’ancienneté, de fonctions occupées, ou encore de profils spécifiques comme les salariés en situation de handicap, les jeunes ou moins jeunes, les intermittents, les niveaux de qualification, …

Selon les profils de salariés en parallèle de la stratégie RH de l’Entreprise, des incitations à la mobilisation du CPF peuvent être organisées permettant à ces profils de saisir des opportunités d’avenir.

Notons également que certains profils tels que les bas niveaux de qualification, les salariés en situation de handicap ou encore les emplois dits « pénibles » bénéficient d’un effort financier CPF plus importants encore, parfois méconnu.

Que ce soit au niveau du Répertoire Nationale des Certifications Professionnelles (RNCP) ou du Répertoire Spécifique (RS), l’Entreprise aura tout intérêt à repérer les formations certifiantes qui correspondent à son besoin et à les favoriser, voire les flécher pour que les salariés, s’orientent vers elles lorsqu’il s’agit de mobiliser son CPF.
Ce travail de repérage des « bonnes » certifications semblera facilité à terme si la recommandation de l’ACNI est suivie sur l’ouverture des répertoires aux entreprises permettant à ces dernières de mieux repérer ce dont elles ont besoin.

Les transitions professionnelles (ou mobilités professionnelles et géographiques) se construisent par des parcours professionnalisant en lien avec la cartographie des métiers et ses opportunités ; les référentiels Emplois et Compétences. Ces parcours peuvent aisément se développer en mobilisant des certifications du RNCP et du RS qui peuvent s’ouvrir au CPF avec complément de financement du PDC.

Le développement des compétences passe également par une co-responsabilisation entre le salarié et l’employeur. Sur certains domaines l’un et l’autre peuvent trouver intérêt à échanger. Mais avant tout, l’Entreprise doit pouvoir lancer cette communication rappelant que la « compétence est l’affaire de tous ».
L’entreprise ouvre des opportunités de futures missions emplois, métiers … Le salarié engage les moyens de bénéficier de ces opportunités en mobilisant son CPF. Cet engagement n’est pas neutre, il s’inscrit comme un investissement pour le salarié (son compteur) et l’Entreprise (les rémunérations maintenues voire le complément de financement de la formation par le PDC).

Le financement de la formation repérée, répondant aux attentes tant de l’employeur que du salarié impose un financement « réfléchi » … voire « négocié ».

Plusieurs approches relatives à ce sujet :

  • Le salarié porte un projet à la connaissance de l’entreprise qui accepte la demande d’autorisation d’absence donc maintien du salaire
  • Le salarié idem mais avec en plus un besoin de financement complémentaire du projet si le compteur du CPF n’est pas suffisant.
  • L’employeur propose au salarié une opportunité professionnelle pour laquelle il sollicite une mobilisation du CPF
  • L’employeur peut envisager un accompagnement financier du PDC et mobilisation du CPF en cas de départ du salarié
  • …

Le même questionnement peut être mis en avant pour le co-financement CFP-PDC en fonction des profils spécifiques de salariés.

Se pose la question des risques de ce type de politique tant pour l’employeur que le salarié.
Ce thème sera traité lors du prochain édito

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