Pourquoi faut-il communiquer sur l’efficacité du service formation ?
Du plan de formation au plan de développement des compétences
Le passage de l’appellation plan de formation à plan de développement des compétences marque la volonté de démontrer que la formation ne constitue pas un objectif en soi mais bien un moyen.
L’ambition de mettre en avant le développement des compétences pose clairement le besoin de démontrer non pas que le salarié a bénéficié d’une action de formation – même si le fait, en lui-même, reste intéressant – mais de prouver que l’acte de formation a permis à son bénéficiaire d’apprendre puis de mettre en application ce qu’il a appris.
Dès lors, le plan de développement des compétences, par ses résultats « sur le terrain », démontrera en quoi il participe à la réussite de la stratégie de l’entreprise mais également à l’employabilité de ses salariés.
Le nécessaire constat du développement des compétences
Pour autant, pouvoir constater le développement des compétences sur le terrain sous-entend une procédure d’évaluation qu’il convient de construire avant le lancement des actions de formation.
Ce travail d’analyse doit être porter par les services « formation & développement des compétences » … Et cela ne constitue pas une option ! Il n’est définitivement plus possible d’engager les fonds de l’entreprise sans pouvoir démontrer l’efficacité de ces « dépenses ». Comme tout autre département de l’entreprise les services « formation et développement des compétences » doivent afficher les résultats de leur travail.
Tout évaluer mais pas systématiquement au même degré
L’évaluation de la formation et de ses bénéficiaires, donc de ses résultats, couvre l’ensemble des interventions. Toutefois il existe différents niveaux d’évaluations et toute action de formation ne demande pas nécessairement la même investigation.
Globalement, l’évaluation de satisfaction doit concerner chaque action de formation. Ce type d’évaluation ne vise pas, en premier lieu, à vérifier si les participants à une formation sont « satisfaits » mais à considérer si la construction de l’acte de formation a satisfait aux exigences de qualité permettant au stagiaire « d’apprendre ».
Dès lors à ce stade,
- L’environnement de la formation (accès, accueil, salle de formation, pause, repas, …)
- Les matériels pédagogiques (selon les modalités pédagogiques)
- Les supports pédagogiques (du pptx au dossier thématiques)
- L’intervenant (qualification, respect du programme, approches pédagogiques, réponse aux questions, …)
- Les participants (homogénéité, participations, … et enfin, leur avis sur la formation)
Tous ces points doivent systématiquement faire l’objet d’une évaluation. A noter que l’acte de formation ne vise pas l’analyse du plaisir à être parti en formation (tout le monde ne part pas en formation avec l’envie d’apprendre … et pour autant il « faut » apprendre), toutefois si la formation se passe bien … ce n’est, bien entendu, pas plus mal.
L’évaluation des acquis, juridiquement obligatoire notamment dans le cadre de la FEST (formation en situation de travail) constitue une étape où va être évalué l’individu sur ce qu’il a appris puis – potentiellement – sur ce qu’il est capable de mettre en application … en l’occurrence l’évaluation des compétences …
Puis viendra, notamment l’évaluation de retour sur investissement (l’objectif a-t-il été atteint et ce que cela a fait gagner au stagiaire, à l’entreprise … approche ultra simplifiée, bien entendu)
Selon l’importance de la formation, le responsable formation / développement des compétences choisira (avec l’encadrement, la direction … et pourquoi pas, dans certains cas, avec le(s) stagiaire(s)) le niveau d’évaluation à engager.
Communiquer sur les résultats auprès de différents acteurs
La communication des résultats ne consiste pas à présenter uniquement « les bons » résultats. Parfois, exposer des échecs permet de démontrer la capacité aux équipes formation de démontrer qu’elles sont capables « de dire les choses », de se remettre en cause et de s’améliorer … même si elles ne sont pas toujours responsables des résultats.
Vers qui communiquer ?
- La direction, la DRH
Cela conforte la place de la formation au regard de la direction qui dispose d’éléments d’appréciation de participation à la réussite de la stratégie de l’entreprise, de la politique GPEC, … et parfois favorise les prochains budgets formation.
- Les managers
Démontrer les résultats de la formation avec les managers qui la constate sur le terrain, qui la prépare avec les services formation … en les impliquant du début à la fin, ils seront en plus partants la fois suivante …
- Les salariés
L’obtention d’une attestation de formation, mieux encore d’une certification professionnelle les valorise, les motive et les aides a se positionner en termes de compétences, d’opérationnalisation, de qualification
- Les représentants du personnel notamment dans le cadre du CSE
La présentation des résultats positifs et négatifs au CSE participe d’un débat qui sort des habituels chiffres de dépenses ou de nombre de personnes formées. Le niveau des échanges entre direction et IRP ne s’en trouve que positivé.
- Les prestataires de formation
Les organismes de formation, et notamment les plus professionnels, ont besoin aussi de retour « terrain » pour poursuivre une obligation qu’ils ont (critère 7), leur amélioration continue
- Les financeurs
Ces derniers ont également besoin de connaitre les résultats des formations. Souvent décidés dans des dynamique paritaire, les résultats permettent de conforter le « re »financement de projets.
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