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Salariés Allophones : Cadre légal de l’autorisation d’absence
Nouvelles dispositions pour la formation linguistique des salariés allophones : une avancée significative pour l’intégration professionnelle
Dans le cadre de la loi « immigration » promulguée le 26 janvier 2024, deux projets de décrets viennent préciser les modalités de formation au français pour les salariés allophones. Ces textes, bien qu’en attente de publication officielle, marquent une étape cruciale dans la mise en œuvre concrète des dispositions légales visant à améliorer l’intégration des travailleurs étrangers.
Le premier décret, fixe à 80 heures la durée maximale de formation considérée comme temps de travail effectif pour les signataires du Contrat d’Intégration Républicaine (CIR). Cette autorisation d’absence, imposée à l’employeur, est assortie du maintien obligatoire de la rémunération.
La répartition de ces heures fait l’objet d’une négociation entre employeur et salarié, avec une limite de 15% du temps de travail contractuel en l’absence d’accord.
Pour les formations financées par le Compte Personnel de Formation (CPF), l’autorisation d’absence est plafonnée à 28 heures, reflétant la durée moyenne observée pour ce type de formation. Un délai de prévenance de 30 jours calendaires serait instauré, permettant aux entreprises d’anticiper ces absences.
Là encore, l’autorisation d’absence demandée par le salarié pour réaliser une formation en « FLE » (Français langue étrangère) ne peut pas être refusée par l’employeur. Au travers de ces dispositions, le gouvernement fixe une deuxième exception à la possibilité pour l’employeur de toujours pouvoir refuser les demandes d’autorisation d’absence dans le cadre du CPF, après le congé VAE.
Le second décret, établit le niveau A2 du cadre européen commun de référence comme objectif minimal, considéré comme le seuil d’insertion professionnelle. Cette exigence s’applique tant aux formations initiées par l’employeur qu’à celles financées via le CPF.
Financement de l’apprentissage
Le montant de l’aide à l’embauche des apprentis pour l’année 2025 fait l’objet de nombreux débats depuis quelques mois.
Le gouvernement français a annoncé une reconfiguration du dispositif d’aide à l’apprentissage pour l’année 2025, pérennisant provisoirement le soutien au développement de l’apprentissage tout en procédant à des ajustements budgétaires.
Le décret, dont la publication est encore attendue, instaurera un système d’aide différencié selon la taille de l’entreprise :
– Pour les entreprises de moins de 250 salariés : une aide de 5 000 € sera octroyée sans condition particulière.
– Pour les entreprises de 250 salariés et plus : l’aide sera réduite à 2 000 €, sous réserve du respect de certaines conditions, notamment le quota d’alternants dans l’effectif global.
Comme pour les années précédentes, cette aide sera applicable à tous les contrats d’apprentissage, indépendamment du niveau de diplôme préparé, et ce uniquement pour la première année d’exécution du contrat.
Dans une optique d’inclusion, le gouvernement souhaite maintenir une aide majorée de 6 000 € pour l’embauche d’apprentis en situation de handicap.
Compte personnel de formation : Le reste à charge augmente à 102,23€ en 2025
Conformément à l’arrêté du 26 décembre 2024, publié au Journal officiel le 1er janvier 2025, la participation forfaitaire en cas de mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) a été réévaluée. Ainsi, un salarié mobilisant son CPF en 2025 devra s’acquitter d’une participation forfaitaire de 102,23 €, contre 100 € en 2024.
Pourquoi cette augmentation ?
Cette revalorisation, juridiquement prévue à l’article R6323 du Code du travail, prévoit un ajustement annuel basé sur l’évolution des prix à la consommation hors tabac. Ainsi, chaque début d’année pourrait marquer une nouvelle augmentation.
Qui est concerné ?
La hausse de 2,23 euros s’applique à tous les salariés mobilisant leur CPF pour financer une formation. Cependant, certaines catégories y échappent :
– Les demandeurs d’emploi
– Les salariés bénéficiant d’un abondement par leur employeur
– Les détenteurs d’un Compte Professionnel de Prévention (C2P)
– Les victimes d’accidents du travail ayant une incapacité permanente d’au moins 10 %
Quel impact sur les formations ?
Depuis le 1er janvier 2025, le reste à charge obligatoire pour mobiliser son CPF passe de 100 à 102,23 euros. Cette augmentation, bien que modeste (à peine 2,23 euros), suscite des interrogations.
Par exemple, si votre formation coûte 2 000 euros et que vous avez 2 000 euros sur votre compte CPF, 1 897,77 euros seront financés par vos droits CPF et 102,23 euros seront à votre charge.
Objectifs de cette mesure ?
Cette mesure vise à réduire les dépenses publiques : en février 2024, l’ancien ministre délégué chargé des Comptes publiques, Thomas Cazenave, déclarait que cette franchise d’une centaine d’euros permettrait « de générer 200 millions d’euros d’économies sur un total de 2 milliards ».
Par ailleurs, on constate un large recul du nombre de personnes souhaitants s’engager dans un parcours de formation financé par le CPF depuis la mise en place du reste à charge dans le courant de l’année 2024… Un recul de plus de 50%…
Réforme de la certification professionnelle
La réforme de la certification professionnelle en France entre dans une nouvelle phase en 2025, avec l’introduction de trois projets de décrets visant à renforcer le contrôle et la qualité des certifications. Ces évolutions législatives s’inscrivent dans la continuité de la loi Avenir professionnel de 2018, qui a profondément remanié le paysage de la formation professionnelle.
Révision du processus d’enregistrement des certifications
Le législateur souhaite opérer une révision significative des modalités d’enregistrement aux répertoires nationaux. Désormais, les organismes certificateurs sollicitant une inscription au Répertoire spécifique (RS) devront produire des données probantes sur l’évolution professionnelle des titulaires de leurs certifications. Cette exigence se veut pour autant moins contraignante que pour le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), mais témoigne d’une volonté accrue de mesurer l’impact réel des formations sur l’employabilité.
Pour les primo-demandes d’enregistrement, une nouvelle disposition permettrait aux certificateurs de s’appuyer sur une seule promotion, en contrepartie d’une durée d’enregistrement réduite à trois ans.
Critérisation de l’enregistrement de droit au RNCP
Un nouvel article R.6113-25-2 du Code du travail viendrait préciser les critères d’examen pour l’enregistrement de droit au RNCP. Cette disposition renforce la transparence et l’objectivité du processus d’évaluation, offrant ainsi un cadre plus clair aux certificateurs et aux membres des Commissions professionnelles consultatives (CPC).
Renforcement des prérogatives de contrôle de France compétences
Le deuxième projet de décret élargit considérablement les pouvoirs de contrôle de France compétences. L’institution serait désormais habilitée à effectuer des contrôles in situ, en complément des contrôles sur pièces, auprès de l’ensemble des acteurs de la certification.
Le législateur a choisi de supprimer l’étape de mise en demeure préalable en cas de manquements graves ou répétés, optant pour un régime de sanctions plus dissuasif. La possibilité d’interdire le dépôt d’une nouvelle demande d’enregistrement pour un projet similaire est portée à deux ans, contre un an précédemment.
Encadrement juridique des partenariats entre certificateurs et prestataires de formation
Le troisième projet de décret apporte un cadre légal aux conventions d’habilitation entre certificateurs et organismes tiers pour la formation et l’évaluation. Ces conventions devront désormais inclure des éléments précis tels que la nature et la durée de l’habilitation, les moyens techniques et pédagogiques mis en œuvre, ainsi que les mécanismes de contrôle instaurés par l’organisme certificateur.
Parmi les mentions obligatoires, on notera l’obligation de respecter l’intitulé exact de la certification, les modalités de formation imposées par le certificateur, et l’engagement des ministères et organismes certificateurs à assurer eux-mêmes le contrôle des obligations liées aux habilitations.
De la QVT à la QVCT : Une évolution centrée sur l’amélioration des conditions de travail
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) représente une évolution significative du concept de Qualité de Vie au Travail (QVT), entérinée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020. Cette nouvelle approche, entrée en vigueur le 31 mars 2022, marque un tournant dans la conception du bien-être au travail en France.
Une approche holistique du bien-être au travail
La QVCT se définit comme « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ». Cette définition élargie englobe non seulement l’environnement de travail, mais aussi la capacité d’action des salariés sur leurs propres conditions professionnelles.
L’objectif primordial de la QVCT demeure la conciliation entre l’amélioration du bien-être des salariés et l’optimisation de la performance globale de l’entreprise. Cette approche s’articule autour de trois axes fondamentaux :
1. Le travail réel
2. Les conditions de réalisation du travail
3. Les effets du travail sur les individus, l’entreprise et l’environnement
Une évolution nécessaire face aux défis contemporains
La transition de la QVT à la QVCT s’inscrit dans un contexte de mutations profondes du monde du travail. La digitalisation, la mondialisation, les enjeux d’inclusion et de transition écologique, ainsi que les transformations des métiers et des compétences, imposent une redéfinition des paradigmes du bien-être au travail.
Mise en œuvre et implications juridiques
La mise en œuvre de la QVCT nécessite une approche stratégique intégrée aux objectifs de l’entreprise. Elle va au-delà des actions superficielles et implique une réflexion approfondie sur l’organisation du travail, les relations interprofessionnelles et le contenu même des tâches, missions et activités.
Du point de vue juridique, cette évolution implique une adaptation des politiques de ressources humaines et des accords d’entreprise. Les employeurs doivent davantages prendre en compte de manière plus explicite les conditions de travail dans leurs stratégies de gestion des ressources humaines.
La semaine de 4 jours : une révolution du travail sous le prisme juridique et managérial
La semaine de 4 jours s’impose comme un paradigme novateur dans le paysage professionnel contemporain. Cette configuration atypique du temps de travail, octroyant 47 jours de repos additionnels sans altération salariale ni augmentation de la durée hebdomadaire de travail, soulève un intérêt croissant tout en générant des interrogations quant à sa viabilité et ses répercussions.
Implications juridiques et organisationnelles
Du point de vue juridique, cette mutation du rythme de travail nécessite une refonte substantielle des contrats de travail et des accords collectifs. Les entreprises se voient contraintes de repenser leur structure organisationnelle, engendrant potentiellement des processus complexes et des situations juridiques inédites. La redistribution des tâches et la modification des horaires d’ouverture, notamment pour les établissements recevant du public, soulèvent des questions de droit du travail et de responsabilité patronale.
Impacts sur la santé au travail et la productivité
Les observations empiriques révèlent une dichotomie entre les effets positifs et négatifs sur la santé des salariés. D’une part, on constate une diminution du stress et de l’épuisement professionnel. D’autre part, certains collaborateurs rapportent une recrudescence de l’anxiété et des troubles du sommeil.
Considérations en matière de ressources humaines
Du point de vue des ressources humaines, la semaine de 4 jours présente des avantages notables. On observe une réduction significative de l’absentéisme, les employés bénéficiant d’une meilleure gestion de leur équilibre vie professionnelle-vie personnelle. Néanmoins, le risque de surcharge de travail et de stress accru ne doit pas être négligé.
Voici une réécriture du passage :
La question de la productivité mérite également une attention particulière. Il est légitime de se demander si l’extension des heures quotidiennes de travail compense effectivement la baisse potentielle de productivité liée à l’adoption de la semaine de 4 jours. Certes, cette nouvelle organisation offre une flexibilité accrue, permettant aux employés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Cependant, elle soulève également des inquiétudes quant à l’intensification du travail et ses répercussions sur le bien-être des collaborateurs.
En effet, des journées de travail plus longues, bien que moins nombreuses, pourraient engendrer une fatigue accrue et une diminution de l’efficacité au fil de la journée. De plus, la concentration des tâches sur quatre jours pourrait accroître le stress et la pression ressentis par les employés, augmentant ainsi le risque d’aliénation et d’épuisement professionnel.
Par conséquent, bien que la semaine de 4 jours puisse sembler attrayante à première vue, il est crucial d’évaluer soigneusement son impact sur la productivité globale et le bien-être des employés avant de l’adopter. Une mise en œuvre réussie nécessiterait probablement des ajustements dans l’organisation du travail et une attention particulière à la gestion du temps et des ressources.
