Absence de cadre légal
La clause de dédit-formation souffre d’une absence de définition explicite dans le Code du travail. Cette lacune réglementaire conduit à une prolifération des jurisprudences, les tribunaux étant souvent sollicités pour interpréter et définir les limites et les conditions de validité de ces clauses, créant un contexte d’insécurité juridique.
Cette incertitude peut être source de difficultés tant pour les employeurs qui cherchent à protéger leur investissement dans la formation de leurs employés, que pour ces derniers, qui doivent évaluer les implications potentielles de leur engagement dans une formation financée par l’entreprise.
Définition de la clause de dédit-formation
La clause de dédit-formation est un accord intégré dans certains contrats de travail en France qui permet à un employeur de récupérer une partie des coûts engagés pour la formation d’un employé si ce dernier quitte l’entreprise avant un certain délai après la fin de la formation.
En pratique, cela signifie qu’un salarié qui bénéficie d’une formation financée par son entreprise s’engage, à travers cette clause, à rester dans l’entreprise pour une période donnée à l’issue de la formation. Si le salarié décide de quitter son emploi avant la fin de cette période, il peut être tenu de rembourser tout ou partie des frais de formation à son employeur.
Cependant, pour être valide, cette clause doit respecter certaines conditions telles que la proportionnalité du remboursement et ne pas entraver la liberté de démissionner de l’individu.
Co-financement plan de développement des compétences et CPF
Plusieurs décisions rendues par les juridictions de premiers et seconds degrés ouvrent la possibilité de mettre en œuvre une clause de dédit-formation dans le cadre d’un co-financement PDC/CPF.
Les juridictions s’accordent sur le fait que la clause ne peut porter que sur la partie financée par l’employeur à travers les fonds du plan de développement des compétences.
Co-financement par abondement
Pour autant, il semble difficile en pratique de mettre en œuvre cette clause de dédit-formation lorsque le co-financement, salarié-employeur, se traduit par un abondement de ce dernier sur le compte personnel de formation du salarié.
En effet, l’abondement de l’employeur via la plateforme « Mon Compte Formation » et l’achat d’une formation par le salarié sur l’application ne donne pas lieu à la formalisation d’un dossier formation qui serait remis à l’employeur.
Dès lors, l’absence de convention de formation, de facture, et de tous les éléments nécessaires (feuilles d’émargement, attestation de réalisation…) pour justifier de la réalisation de l’action de formation empêcherait l’employeur d’opposer au salarié la clause de dédit-formation.
D’autant plus que la partie financée par l’employeur ne saurait être pleinement identifiable.
La solution du co-engagement
Le co-engagement répond à un concept qui participe à répondre aux difficultés rencontrées par l’employeur en matière de gestion des emplois et compétences.
Ce concept s’articule autour d’un engagement réciproque (et bénéfique) du salarié et de son employeur.
La réussite dépend de la volonté du collaborateur de s’engager dans un processus de développement des compétences dans l’idée d’atteindre une évolution professionnelle mais également dans la volonté de l’employeur de favoriser la mobilité professionnelle en répondant aux difficultés rencontrées en interne.
La formation trouve alors parfaitement sa place dans la dynamique de développement des compétences, ne serait-ce qu’au regard de l’article L6321-1 du Code du travail, qui pose le principe de la responsabilité de l’employeur en matière de formation de ses collaborateurs …
