Le plan d’action

La notion d’égalité professionnelle

Le principe d’égalité professionnelle vise à garantir que tous les individus disposent des mêmes chances face aux différentes situations professionnelles. De l’accès à un emploi jusqu’à la progression professionnelle en passant par la rémunération et les avantages sociaux, ce principe impose une égalité pour tous sans discrimination liée au sexe, à l’âge, à l’appartenance ethnique ou encore à un handicap.

L’adage « A travail égal, salaire égal » prend racine dans la deuxième moitié du siècle dernier où la place des femmes dans la société s’est vue bouleversée. Les droits des femmes se sont progressivement développés, et notamment dans le champ professionnel, sur la base du préambule de la constitution de 1946 qui leur garantissait « Des droits égaux à ceux de l’homme dans tous les domaines ».

De l’accord sur l’égalité professionnelle en entreprise…

A défaut d’un accord de méthode déterminant un calendrier des négociations, les entreprises sont tenues de négocier chaque année sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail »

En matière d’égalité professionnelle, cette négociation vise à déterminer les objectifs de progression et les actions en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle et de mixité des emplois.

Ces objectifs et actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés qui permettront de mesurer la réalité de l’application du principe d’égalité dans l’entreprise.

Si l’employeur se voit contraint d’entamer des négociations en matière d’égalité professionnelle, le droit lui impose de parvenir à un accord. A défaut, un plan d’action devra être mis en œuvre, sous peine de sanction…

Au plan d’action

L’obligation de négocier est à dissocier de l’obligation de parvenir à un accord. Dès lors, lorsque la voix de la négociation collective échoue en matière d’égalité professionnelle, l’employeur détermine un plan d’action annuel. Celui-ci s’inscrit dans la continuité des objectifs initialement envisagés par la négociation. Là encore, il revient à l’employeur de fixer des objectifs et d’en déduire une liste d’action pour les atteindre. Ces objectifs sont définis en fonction d’une liste de domaines d’action.

Tous ces domaines ne peuvent faire l’objet d’une action simultanée. En ce sens, la législation qui est plus stricte pour les entreprises de trois cents salariés et plus, leur impose de viser au moins quatre de ces domaines d’action, contre trois pour les plus petites entreprises.

On retrouve dans ces domaines d’action l’embauche, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, la rémunération effective, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, …

NB : la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus dans le plan d’action.

Ce plan d’action est ensuite déposé auprès de l’autorité administrative compétente, la DREETS. En cas de contrôle, l’entreprise qui n’a pas signé d’accord, ou le cas échéant, n’a pas mis en place un plan d’action, est mise en demeure d’y remédier dans un délai de six mois.

L’employeur qui ne respecte pas son obligation à l’issu du délai de six mois doit justifier des motifs de sa défaillance. Il encourt une sanction pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale mensuelle de l’entreprise, payée jusqu’à ce que l’obligation soit remplie.