Comment le co-engagement s’inscrit-il dans une logique de gestion prévisionnelle des emplois et compétences ?
Lancer une démarche de développement des compétences répondant autant aux attentes du salarié que de l’employeur … petite histoire d’un partenariat de la réussite commune !
La relation avec la GPEC pour une stratégie RH du partage
L’employeur a besoin de construire un avenir à ses salariés mais pas uniquement pour le plaisir du salarié (disons les choses ….) mais également pour des raisons stratégiques : difficultés de recrutement, emplois en tension (mais aussi en développement, stratégique, émergent …), fidélisation, mobilités professionnelle et géographique … .
Le co-engagement répond à un concept qui participe à répondre aux difficultés rencontrées par l’employeur en matière de gestion des emplois et compétences.
Dès lors, le co-engagement constitue une sorte de « stratégie RH » de laquelle chacun pourrait sortir gagnant.
Le principe du « co-engagement » : un partenariat avec le salarié
Il convient en matière de formation et de développement des compétences d’imaginer construire entre le salarié et son employeur une forme de partenariat bénéfique pour l’un et l’autre. Il permet de se projeter dans l’avenir et de répondre pour le salarié à une évolution professionnelle (et cette peut prendre différentes formes) et pour l’employeur d’apporter des solutions notamment au regard de difficultés rencontrées notamment dans le cadre de la mobilité professionnelle (mais là encore, de nombreuses raisons peuvent exister).
Une condition de base : la responsabilité de l’employeur en matière de formation
Il ne s’agit pas, en matière de co-engagement, d’en oublier les responsabilités de l’employeur en matière de formations obligatoires. Que ce soient les formations « habilitations électriques », « sauveteur secouriste du travail », ou encore par exemple « lutte contre la discrimination ». Il s’agit également de ne pas engager le salarié, vers des actions de formations co-engagées qui concerneraient l’adaptation au poste et l’employabilité du salarié au sens de l’article L 6321-1 du Code du travail qui, là aussi, renvoient à la seule responsabilité de l’employeur.
La garantie d’accès à la qualification … via la certification
L’entreprise (composée de l’employeur, des salariés et des IRP) pose le concept de garantir un accès à la qualification comme gardien du devenir de la société où chacun pourrait y trouver la matière qui le stimule.
L’état des lieux qui doit être réalisé par l’employeur (de 50 salariés et plus) pose 3 points à aborder :
- La progression professionnelle ou salariale
- La certification totale ou partielle
- La formation
Le co-engagement « coche toutes les cases » !
Il ambitionne de viser une progression professionnelle (et – esperons le pour le salarié – avec conséquence de salaire … sans que cela ne soit obligatoire). Cette « progression professionnelle » vise à constituer une réponse aux difficultés RH rencontrées par l’entreprise.
Le co-engagement s’organise de façon prioritaire dans une logique de certification (permettant ainsi de valider les compétences professionnelles, de s’ouvrir au co-financement … voir la suite et de davantage motiver les parties prenantes)
Enfin le co-engagement se construit sur le principe du développement des compétences … la formation trouvant alors parfaitement sa place dans cette dynamique.
