Bon nombre de dispositifs d’accès à la formation ont évolué dans le temps, voire carrément changé de nom mais rarement disparu.
Pourquoi ont-ils, la plupart du temps, connu ces changements et qui les a fait évoluer, voire transformer ?
Répondons tout de suite à la question du « Qui ? :
Le processus suivi assez régulièrement est le cheminement suivant : les partenaires sociaux – souvent dans le cadre d’un accord national interprofessionnel (voire d’un accord cadre interprofessionnel à l’image du dernier connu en octobre et novembre 2021) – Suivis par une intervention du législateur.
Dans quelques cas, le législateur est intervenu en direct sans attendre les partenaires sociaux. Les branches professionnelles, quant à elles, participent souvent à faire évoluer ces dispositifs d’accès à la formation pour les adapter – sur bases de règles légales- aux spécificités de leur secteur d’activité.
Quant à la question « Pourquoi ? » :
Pourquoi les dispositifs d’accès à la formation évoluent ils (ils disparaissent rarement complètement) ? Cela pourrait sembler « banal » en soulignant qu’ils ne répondaient plus aux attentes ou connaissaient des pratiques dérivantes … ? … Pourtant, évoquons ainsi les choses … et notamment concernant les dispositifs suivants :
• Plan de développement des compétences (PDC)
A la base, le PDC s’appelait Plan de Formation.
La formation ne constitue pas une fin en soi mais bien un moyen de parvenir à l’ambition d’une action de formation, en l’occurrence acquérir une compétence.
Le PDC engage donc un ensemble d’actions de formation dont l’ambition vise à permettre aux salariés de disposer de compétences nécessaires applicables « sur le terrain ». En d’autres termes, les salariés vont acquérir des savoirs qu’ils auront ensuite à expérimenter sur le terrain afin qu’il puisse en être constaté une compétence concrète.
• Contrat de professionnalisation (CP)
Le contrat de professionnalisation a connu plusieurs appellations « Autrefois » il était « éclaté » en deux contrats : le contrat d’adaptation et le contrat de qualification. Nous n’évoquerons pas ici, les SIVP qui n’étaient pas des contrats de travail. Pourquoi cette évolution ? certainement un problème de compréhension de l’appellation qualification … car il couvrait également les certifications et ensuite par le fait que le contrat d’adaptation a connu de nombreuses dérives « terrain ». Ce dernier ne menait pas obligatoirement à une reconnaissance et il pouvait également être réalisé en formation interne. Les nombreuses dérives de ce contrat et son manque de validation ont conduits les législateurs à créer le contrat de professionnalisation, beaucoup plus encadré.
• Contrat d’apprentissage (CA)
Le contrat d’apprentissage reste « la référence » en terme d’accompagnement à la certification. Il existe depuis le XIXe siècle. Il a bien entendu connu de nombreuses modifications et évolutions. Pourtant il n’a jamais changé d’appellation… Tout au moins depuis le lancement du principe de l’alternance.
Bien que son évolution le rapproche de plus en plus du contrat de professionnalisation, il conserve encore des spécificités tant financières qu’organisationnelles.
• Dispositif de promotion ou reconversion par alternance (ProA)
La ProA trouve son origine dans la période de professionnalisation qui portait plus ou moins les mêmes ambitions que la ProA. Avec le temps, la période de professionnalisation s’est largement « démocratisée » dans son utilisation jusqu’à même amener le salarié à ne plus être informé qu’il était en période de professionnalisation. Davantage considéré comme une aide financière à la formation des entreprises, le législateur la fait évoluer imposant l’établissement d’un avenant, d’une limite de diplôme quant à son accès, l’intervention des branches professionnelles. Ces multiples réorganisations ont fortement limité sont accès … ce qui est bien dommage.
• Transition collective (TransCo)
TransCo vise à repérer des emplois fragilisés et permettre aux salariés concernés par ces emplois de leur proposer un parcours de professionnalisation pour les emmener vers des métiers porteurs, les aidant ainsi à retrouver un travail stable. Vraie nouveauté, ce dispositif ne trouve pas d’origine en soi.
Notons l’existence également du dispositif de « TransCo Congé mobilité », qui lui, propose la même chose (plus ou moins … nous vous conseillons de parcourir notre fiche technique) mais engage le salarié, à la suite de ce dispositif, de connaître une rupture de son contrat de travail.
• Compte personnel de formation (CPF)
Le CPF vient du Droit Individuel à la Formation … Le DIF était devenu d’une application très compliquée mais surtout géré par les entreprises. Le DIF Prioritaire géré par les OPCO a connu quelques organisations particulières qui faisaient qu’à l’image de la période de professionnalisation, certains salariés n’étaient pas au courant de son utilisation. Tout cela a entraîné quelques réactions… Le DIF ne pouvait plus perdurer en l’état et le CPF a été créé. Ce dernier a connu une transformation importante puisque (dans l’environnement de droit privé, ce n’est pas le cas pour le public) les heures ont été transformées en euros. Au regard de la charge énorme que représente le CPF, il ne pourra perdurer ainsi … même si certains continuent de penser qu’il est impossible que tous les bénéficiaires demandent à en profiter en même temps. Mais peu importe, le risque est bien trop important pour laisser ce dispositif en l’état.
• Projet de transition Professionnelle (PTP)
Le PTP au début maladroitement appelé CPF de transition par certains (pourtant les textes légaux étaient clairs !) trouve, bien entendu, son origine dans le CIF (congé individuel de formation). Ce dispositif a bien failli ne jamais exister puisque le législateur avait clairement l’intention de fusionner CIF et DIF. Les partenaires sociaux ont fortement insisté pour le maintien d’un dispositif équivalent au CIF… et est né le PTP… sans doute le dispositif le plus sérieux de tous les dispositifs dans sa construction et sa mise en œuvre avec analyse de positionnement, formation certifiante, objectif visant un changement de métier ou de profession….
• Projet de reconversion professionnelle (PRP)
Le PRP ne vient remplacer aucun dispositif en tant que tel. Il constitue davantage une solution aux salariés qui ne peuvent effectuer une rupture conventionnelle. Et même si les deux dispositifs sont différents, ils entraînent les salariés à quitter l’entreprise en bénéficiant des allocations chômage.
Une évolution des dispositifs reste largement nécessaire afin de répondre d’une part à la réalité du contexte professionnel dans lequel le salarié évolue mais également les dérives que tel ou tel dispositif peuvent connaître.
Il reste du travail en la matière …
