La clause de dédit-formation
LE PRINCIPE :
Clause par laquelle le salarié s’engage à rester un certain temps dans l’entreprise à l’issue de la formation, sauf à rembourser les frais de formation en cas de départ avant le terme prévu.
A noter : la clause de dédit-formation n’est pas réglementée par la loi et n’est donc pas inscrite dans le Code du travail, sauf en ce qui concerne son interdiction d’application à tout salarié en contrat de professionnalisation.
LES CONDITIONS DE LICÉITÉ :
La clause de dédit-formation est licite à condition :
Qu’elle soit signée avant le début de la formation (CA Paris 20 mai 2008 n°06-10.944) ;
Qu’une information précise sur le coût réel de la formation, et non forfaitaire supportée par l’employeur (Cass.soc 6 nov. 2013, n°11-12.869), soit mentionnée ainsi que les conditions de remboursement imposées au salarié en cas de rupture anticipée du contrat de travail (Cass.soc 28 septembre 2005, n°03-47.761) ;
Que l’indemnité prévue soit proportionnée par rapport aux frais réellement engagés par l’employeur ;
Que le salarié ne soit pas privé de sa faculté de démissionner (Cass.soc 5 juin 2002, n°00-44.327) ;
Qu’elle soit incluse dans le contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Un accord formalisé du salarié est nécessaire et doit être signé avant le début de la formation.
Que le remboursement de l’indemnité prévue initialement prenne effet au moment de la rupture du contrat de travail lorsque cette dernière intervient avant le terme de l’engagement du salarié prévu dans la clause de dédit-formation. Les sommes remboursées par le salarié doivent être affectées au financement d’actions dans le cadre du plan de développement des compétences.
De manière générale, pour être valable, la clause de dédit-formation doit être conclue avant le début de la formation et préciser la date, la nature, la durée de la formation et son coût réel pour l’employeur, ainsi que le montant et les modalités du remboursement à la charge du salarié. (Cass.soc 6 nov. 2013, n° 11-12869 ; 11-15586)
L’initiative des branches professionnelles
D’autres conditions peuvent être prévues par les branches professionnelles. En effet, la clause de dédit-formation figure parmi les thèmes de la négociation triennale sur les objectifs et moyens de la formation professionnelle.
L’article R. 2241-4 du Code du travail dispose que « La négociation triennale en matière de formation professionnelle et d’apprentissage porte notamment sur : (…)
8° Les conditions d’application, dans les entreprises qui consacrent à la formation de leurs salariés un montant au moins égal à l’obligation minimale légale ou celle fixée par convention ou accord collectif de branche relative à la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue, d’éventuelles clauses financières convenues entre l’employeur et le salarié avant l’engagement de certaines actions de formation et applicables en cas de démission, les versements réalisés au titre de ces clauses étant affectés par l’entreprise au financement d’actions dans le cadre du plan (…) ».
LA DURÉE DE L’ENGAGEMENT :
La durée de l’engagement du salarié n’est pas prévue par les textes. Ce sont les juges qui apprécient souverainement cette durée en tenant compte des frais réels de formation engagés par l’employeur. Toutefois, de manière générale, elle peut aller jusqu’à 5 ans.
L’APPLICATION DE LA CLAUSE :
La clause ne s’applique que lorsque la rupture émane du salarié. Ainsi, la clause de dédit- formation stipulée au contrat de travail n’est pas applicable en cas de rupture à l’initiative de l’employeur même lorsque le salarié a été licencié pour faute grave (Cass. soc 10 mai 2012, n°11-10.571).
Si la démission est le résultat d’agissements de l’employeur, la clause ne produira pas d’effet (exemple : en cas de défaut de paiement de salaire Cass. soc, 4 juillet 1990, n° 87-43.787).
La clause est applicable en cas de rupture du contrat par le salarié pendant la période d’essai (Cass. soc 5 juin 2002, n° 00-44.327).
En cas de contentieux et en application de l’article 1152 du Code civil, les juges ont la possibilité de réduire le montant de remboursement prévu si ce dernier est manifestement excessif (Cass. soc 18 juin 1981, n°78-40.939).
LES QUESTIONS RÉCURRENTES:
A quoi peuvent servir les sommes remboursées par le salarié ?
Les sommes remboursées par le salarié doivent être affectées au financement d’actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences.
Les frais à rembourser peuvent ils inclure les salaires ?
Non. La Cour de cassation a considéré, dans un arrêt de principe, que la clause de dédit-formation qui prévoit, qu’en cas de départ prématuré, le salarié devra rembourser les rémunérations qu’il a perçues durant sa formation, est nulle. (Cass. soc 23 oct. 2013, n° 11-16.032).
Ainsi, il n’est pas possible de prévoir le remboursement des rémunérations dès lors que la formation constitue un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien par l’entreprise de la rémunération dans une clause de dédit formation.
Références juridiques :
► Article L.6325-15 du Code du travail ;
► Article 1152 du Code civil (nouvel article 1231-5).
