La clause de dédit formation, une mauvaise-bonne solution ?
Et si, le co-engagement remplaçait la co-contrainte ?
La clause de dédit formation consiste à valider par l’intermédiaire d’un avenant au contrat de travail un engagement du salarié à rester dans l’entreprise en contrepartie du financement d’une formation.
Le principe, en apparence simple, ne présente toutefois pas toutes les sécurités voulues.
Il convient tout d’abord de prendre en considération que cette clause « spéciale » formation ne constitue pas un sujet clairement abordé par le Code du travail … Dès lors elle est livrée à une interprétation du juge qui ne va pas nécessairement dans le sens de l’employeur en cas de conflit.
Au-delà d’un cadre juridique résultant davantage de la jurisprudence que du droit, la clause de dédit formation a pour ambition de sécuriser l’investissement formation de l’employeur pour la formation suivie par son salarié et cela peut se comprendre. Un employeur engageant, par exemple une dépense de 10.000 € pour la formation d’un salarié peut, à juste titre, « être contrarié » de voir le salarié quitter l’entreprise au sortir de la formation.
Pour autant, posons nous la question … forcer, par l’argent (ce dernier devrait rembourser tout ou partie de la formation et le cas échéant la rémunération et les frais annexes), un salarié à rester dans l’entreprise pendant une … voire plusieurs années … ne constitue pas la meilleure des motivations qu’il puisse être trouvé dans une démarche RH.
Par ailleurs, la mise en œuvre de cette clause ne représente-t-elle pas, aux yeux du salarié concerné une forme de méfiance, de manque de confiance dans la relation qui l’unit à son employeur, à son entreprise ?
N’existe-t-il pas d’autres solutions que la clause de dédit formation pour encourager le salarié à ne pas quitter l’entreprise dès la formation terminée ? N’est-il pas possible d’imaginer une sorte de contrat « moral » amenant le salarié à non pas s’engager à rester dans l’entreprise mais à avoir envie d’y rester … ? Tout cela, d’ailleurs, ne participe-t-il pas de la volonté de l’Entreprise de développer la notion de marque employeur … « chez nous, pas de clause de dédit formation, mais un contrat moral « d’avenir » » … !
Mais alors comment développer cette logique de « contrat moral » ?
Plusieurs possibilités restent à examiner … d’ailleurs cumulables entre elles.
La première approche consiste en la mobilisation du CPF.
Il s’agit ici du principe de co-engagement. L’employeur, face à une formation permettant un développement des compétences … c’est à dire une formation n’entrant pas dans les compétences actuellement attendues du salarié propose au salarié (si cette formation est certifiante et non obligatoire pour l’employeur) de co-financer la formation.
Il existe à ce stade plusieurs solutions.
- Soit l’employeur complète le financement de la formation au regard du compteur du salarié.
- Soit l’employeur décide de prendre en charge la moitié (voire un autre pourcentage) du cout de la formation.
- Et dans les deux cas, maintiens la rémunération du salarié.
Ce principe de co-engagement s’exprime par un co-financement salarié/employeur …
Il est possible d’envisager aller plus loin …
L’employeur propose au salarié, si la formation est réussie (c’est-à-dire certification obtenue), de déterminer une logique de mobilité professionnelle négociable avec le salarié en fonction des besoins de l’entreprise et des aspirations du collaborateur. Rien n’empêche, d’ailleurs de contractualiser cela par un avenant au contrat de travail de façon à sécuriser les parties.
Et pourquoi pas emmener tout un service dans cette dynamique ?
Caraxo, en ce moment réalise un grand projet de développement des compétences dans une entreprise qui a proposé à un service entier RH d’entrer dans un projet de certification qui amènera l’équipe d’une part à obtenir une certification (certification au répertoire spécifique de Caraxo : « Accompagner à l’élaboration du plan de de développement des compétences » afin de construire une même dynamique pour l’ensemble du service. L’entreprise n’impose pas le projet mais demande aux salariés de mobiliser leur CPF dans ce projet d’équipe. 85% du service a adhéré, avec enthousiasme au projet ! L’entreprise finance à hauteur de 50% du compteur dont dispose le salarié sur son CPF.
Dans l’environnement particulier dans lequel nous vivons actuellement, cela a du sens de vouloir développer des « logiques » de co-engagement, de co-financement, de co-construction représentant des alternatives à la clause de dédit formation … nous soulignons bien des « alternatives » … cela n’empêche pas, dans des cas plus particuliers, de mobiliser cette clause …
L’équipe CARAXO reste à votre disposition pour analyser ce sujet avec vous, et vous exposer les cas actuellement développés dans les entreprises dans lesquels nous intervenons. N’hésitez pas à nous contacter.
Bien à vous,
Philippe BERNIER
Dirigeant de Caraxo
Docteur en droit
