La reconversion professionnelle reste entachée d’une certaine lourdeur et n’engage pas nécessairement les “bénéficiaires” à y trouver la projection d’un avenir serein. Dans ce cas, l’appellation « Transition professionnelle » qui émerge régulièrement dans les échanges, les dynamiques GPEC et autres constructions de mobilité professionnelles participent à repenser ce rapport à l’avenir.
“Parfois, tout n’est que question de vocabulaire, voire de terminologie.”
Cela permet également d’imaginer une réflexion constructive au travers de dispositifs de mobilités voire de formation qui s’offrent aux RH, aux actifs qu’ils soient salariés ou pas.
Olivier Mazade, Anne-Claude Hinault soulignent, dans leur ouvrage “ Les identités professionnelles à l’épreuve des transitions” que la notion de “transition professionnelle” n’est pas nouvelle et est apparue dans les années 80 avec les travaux sur l’insertion des jeunes. Les auteurs la définissent comme “un enchevêtrement complexe de formation, d’emploi, de chômage, de mobilité, vécu par les individus et géré par un certain nombre d’institutions sociales » (Rose et al. 1989).
Une autre définition souligne que la transition professionnelle “regroupe tous les changements de positions professionnelles (mobilités horizontales, promotions, déclassements, passages d’une situation d’emploi au chômage…), choisis ou subis.” (ref.: les clés du social).
La transition professionnelle s’ouvre au final de différentes variantes ne correspondant pas nécessairement à des contextes difficiles mais, tout au contraire, à des logiques de progression, d’évolution voire de promotion.
D’ailleurs, l’obligation faite aux entreprises d’effectuer à 6 ans un état des lieux abordant la progression salariale ou professionnelle, la formation, la certification totale ou partielle démontre, à sa façon, l’implication du législateur dans la réflexion relative à ce sujet. Le fait de créer une “sanction” par un droit correctif de 3000 € applicable au compte personnel de formation par salarié renvoie à une volonté également de permettre au salarié de s’engager lui-même dans cette transition professionnelle si l’employeur ne l’a pas mise en œuvre.
Dès lors, la responsabilité de la transition professionnelle est alors transférée au salarié à qui il est rappelé que, lui aussi, est (tenu) responsable de son avenir professionnel. Lui attribuer ce droit correctif complémentaire au compteur CPF dont il dispose déjà, consiste à lui donner les moyens de construire cette transition professionnelle en lui laissant l’opportunité d’ouvrir ce droit… ou pas.
Le plan de développement des compétences à l’initiative de l’employeur impose à ce dernier de réfléchir à la construction d’une politique constante de transition professionnelle de ses collaborateurs se traduisant par une ouverture des champs de compétences du salarié.
Différents cas de figures de transitions professionnelles se présentent :
Le salarié voit son emploi s’ouvrir à de nouvelles missions qui appellent des compétences qu’il n’avait pas, jusqu’à maintenant, à mobiliser. Cette forme de progression professionnelle constitue une transition professionnelle par le simple fait de repenser les missions d’un individu ou regard d’un emploi toujours en constante évolution, en multiples changements et incontournables redéfinitions.
Possibilité 1 :
L’adjonction d’un nouvel emploi à un collaborateur qui devient par exemple, le responsable formation qui devient (pourquoi pas ?) responsable formation et recrutement.
Ces deux formes de transition professionnelle n’appellent pas le salarié à quitter son emploi initial mais à le voir évoluer, se développer, s’accroitre… être redéfini le cas échéant, raison pour laquelle le salarié sera intégré dans une logique de formation attachée plus particulièrement au plan de développement des compétences.
Possibilité 2 :
Dès lors que l’enjeu professionnel entraîne le salarié à quitter ses fonctions pour d’autres postes… il est évoqué un changement d’emploi, voire de profession ou encore de métier. À partir de ce moment, la ProA fait l’objet, quand cela est possible (il existe comme pour la plupart des dispositifs d’accès à la formation des conditions d’éligibilité), d’une solution de transition professionnelle avec un point commun et deux perspectives possibles et une spécificité pédagogique.
Le point commun consiste à conserver le salarié dans l’entreprise voire le groupe, les deux perspectives visent une “reconversion professionnelle” ou une promotion mais pourquoi pas… finalement, les deux ensembles. La spécificité pédagogique s’exprime par le fait que cette transition professionnelle s’exprimera par l’alternance et le lien qu’il conviendra de créer entre l’école et l’emploi visé.
Possibilité 3 :
Une variante existe, moins contraignante mais “particulière”. Elle concerne la possibilité de proposer à un salarié en CDI un contrat d’apprentissage (sous réserve d’éligibilité). Ce dernier en suspension de contrat de travail, reprend un contrat de type particulier et bénéficie de la formation en alternance comme apprenti. Donc une solution quelque peu “particulière” mais qui remporte le suffrage de nombreuses entreprises et de salariés aussi.
Possibilité 4 :
Le CPF, comme évoqué ci-dessus, participe à la transition professionnelle. Ce CPF reste à l’initiative du salarié. Toutefois, les logiques d’abondement mises en œuvre par la Caisse des Dépôts et Consignations, permettent à l’entreprise d’engager des partenariats avec le salarié. Elle l’incite ainsi à engager son CPF selon des conditions prédéfinies et de permettre alors au salarié de bénéficier d’un co-financement de la formation CPF qu’il aura engagé. Cette incitation à la transition professionnelle participe à engager, souvent – mais sans obligation la plupart du temps – sous couvert de négociations avec les partenaires sociaux. Dans certains cas, un conventionnement avec la CDC pourra être demandé, notamment dans le cas d’abondement automatique selon des critères préétablis par l’entreprise.
Possibilité 5 :
Lorsque le salarié souhaite changer de métier ou de profession et – sans que cela soit obligatoire – changer d’entreprise, le Projet de Transition Professionnelle répond à cette forme de transition professionnelle. Ce dispositif, soumis à plusieurs règles voire contraintes, engage le salarié qui se doit de construire son parcours professionnel… de la rencontre de l’organisme de formation avec notamment la mise en place d’un positionnement lié au parcours souhaité, la rencontre de son employeur pour bénéficier d’une autorisation d’absence (si le salarié souhaite bénéficier de sa rémunération lors de la réalisation de sa formation) à la structure “Transitions Pro” qui instruira son dossier et le cas échéant le financera en tout ou partie.
Possibilité 6 :
L’employeur et le salarié se trouvent confrontés une réalité… parfois certains emplois sont fragilisés… l’employeur devra engager une transition professionnelle vers d’autres métiers. Si ces métiers sont “porteurs” et si l’employeur négocie un accord définissant notamment ces emplois fragilisés, les partenaires sociaux en collaboration avec le ministère du travail (et inversement) ont développé une nouvelle forme d’accès à la formation dite “Transitions collectives” ou encore Transco ayant pour ambition d’amener le salarié à mobiliser son PTP en lien avec son employeur qui assurera – selon la taille de l’entreprise – une prise en charge du financement de la formation. Le salarié concerné par un emploi fragilisé, bénéficiera d’une formation à destination d’un métier porteur et conservera sa rémunération… plusieurs conditions sont attachées à ce tout nouveau dispositif pour lequel une enveloppe de 500 millions d’€ a été prévue sur base de fonds FNE formation.
Possibilité 7 :
D’ailleurs, en évoquant le FNE formation, la transition professionnelle peut également trouver réponse dès lors que l’entreprise est, cette fois-ci, concernée par le chômage partiel. Des conditions sont là encore attachées à la mise en place.
Les différentes possibilités présentées, construites pour accompagner le salarié, ne sont pas exhaustives mais s’intègrent dans une dynamique de transition professionnelle répondant à des cas spécifiques toujours plus nombreux… Complexe tout cela ? … sans doute… mais particulièrement intéressants à analyser puis mobiliser.
Bien à vous
Philippe BERNIER
Dirigeant de Caraxo et du Groupe Jualbe au capital de 924.600 €
Consultant en droit de la formation, ingénierie de la formation, GPEC et négociation sociale
Docteur en Droit – Maître de conférences
