MOBILITÉ VOLONTAIRE SÉCURISÉE
PRINCIPE
La mobilité volontaire sécurisée s’entend comme un dispositif permettant à un salarié de pouvoir suspendre son contrat de travail afin d’exercer une activité dans une autre entreprise. Cette suspension évite la rupture du contrat de travail et offre une certaine sécurité au salarié qui en bénéficie.
PUBLIC VISÉ
La mobilité volontaire sécurisée ne peut être envisageable que dans les entreprises (ou groupe d’entreprise) d’au moins 300 salariés.
Elle concerne les salariés :
- Justifiant d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non.
ORGANISATION ET DURÉE
Le salarié doit nécessairement recueillir l’accord de son employeur.
L’employeur peut librement refuser la demande du salarié, qui pourra bénéficier d’un congé spécifique sans condition d’ancienneté dans l’hypothèse ou son employeur lui oppose deux refus.
Un avenant au contrat de travail doit obligatoirement être réalisé. Le non-respect de cette obligation pourrait être assimilée à du travail dissimulé. Le Code du Travail impose certaines mentions dans cet avenant :
- L’objet de l’avenant
- La durée de la mobilité
- La date de début et celle du terme
- Le délai dans lequel le salarié informe de son choix de réintégrer, ou non, l’entreprise.
Certaines mentions doivent aussi être évoquées, notamment celles relatives à un retour anticipé du salarié.
NB : Les informations relatives à la mobilité volontaire sécurisée dans l’entreprise font l’objet d’une communication semestrielle aux représentants du personnel.
FINALITÉ
Deux possibilités s’offrent au salarié lorsqu’il réalise une mobilité volontaire sécurisée :
- Soit il choisit de réintégrer l’entreprise dans laquelle son contrat de travail est suspendu : il bénéficie dans ce cas d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes. Un entretien professionnel doit être réalisé au retour du salarié.
- Soit il choisit de ne pas réintégrer l’entreprise : son contrat de travail est rompu. Cette rupture est assimilée à une démission. Une période de préavis peut-être imposée dans l’avenant au contrat de travail réalisé dans le cadre du dispositif.
Références juridiques
- Article L 1222-12 à L 1222-16 du Code du Travail
