LE CONGÉ DE RECLASSEMENT
PRINCIPE
Le congé de reclassement doit permettre aux salariés concernés par un licenciement économique de bénéficier d’actions de formation et d’un accompagnement dans une recherche d’emploi pour éviter sa désintertion.
CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
La mise en place du congé de reclassement doit respecter plusieurs obligations et conditions. Il faut nécessairement :
- Que l’entreprise qui prononce le licenciement pour motif économoique justifie d’un effectif de plus de 1000 salariés
- Que l’entreprise ne soit pas en redressement ou en liquidation judiciaire
Aucune disposition ne prévoit une obligation en matière d’ancienneté pour pouvoir en bénéficier.
ORGANISATION ET DURÉE
L’organisation du congé de reclassement est précisément définie. Il est subordonné au respect des dispositions suivantes :
- Une durée comprise entre 4 et 12 mois (24 mois si la formation porte sur une reconversion professionnelle. L’avis du salarié est recueilli pour un congé inférieur à 4 mois.
- Le congé doit être pris pendant le préavis. Si nécessaire, le terme du préavis est reporté pour corréler avec la durée de l’action de formation,
- L’employeur doit informer et consulter les membres du CSE sur les conditions de mise en œuvre de ce congé de reclassement
Au-delà des obligations, certaines dispositions permettent de favoriser le bon déroulement de ce congé. L’accompagnement du salarié comprend un entretien d’évaluation et d’orientation. Cet accompagnement est réalisé soit par un prestataire choisi par l’employeur, soit par des salariés de l’entreprise.
Les constatations et échanges feront l’objet d’une concentration dans un écrit à destination de l’employeur et du salarié. Ce dernier dispose de 8 jours pour le signer, faute de quoi le congé est réputé refusé.
En sus, cette période peut débuter par un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience afin de définir précisément un projet professionnel. L’ensemble de ces actions sont financées par l’employeur.
Des périodes de suspension du congé de reclassement peuvent être prononcées pour permettre au salarié de travailler pour le compte de tout employeur. Dans ces conditions, le terme initial du congé peut être reporté. La période travaillée doit être dans le cadre :
- D’un CDD, renouvelable une fois
- D’un contrat de travail temporaire
Le congé prend fin automatiquement :
- si le salarié retrouve un emploi. La date d’information à l’employeur est appréciée comme date de fin du congé.
- Si le salarié s’abstient de réaliser les actions prévues dans le cadre de son congé. L’employeur met fin au congé de reclassement par LRAR après mise en demeure du salarié.
RÉMUNÉRATION
Deux situations sont à distinguer en matière de rémunération :
Lorsque le congé est réalisé pendant la période de préavis :
- L’employeur verse la rémunération habituelle
Lorsque le congé est réalisé au-delà de la période de préavis :
- Le salarié bénéficie d’une allocation équivalent à 65% de sa rémunération moyenne brute (prise sur les 12 mois précédants la notification du licenciement*)
- Le montant de cette allocation est soumis au respect d’un plancher de 85% du SMIC (Soit 1452,89€ au 1er janvier 2023).
Cette allocation est libre des cotisations et contributions sociales. Seul els prélévements sociables lui sont imposables (CSG 6,20% et CRDS 0,5%).
*en cas de congé parental, paternité ou proche aidant impliquant un travail à temps partiel, le calcul du salaire moyen de référence doit prendre en compte ces périodes comme étant travaillée à temps plein.
Références juridiques
- Articles L.1233.71 à L.1233-76 du Code du Travail
- Articles R.1233-21 / R.1233-25 / R.1233-31 / R.1233-32 / R.1233-34 / R.1233-36 du Code du Travail
- Décret N°2021-626 du 19 mai 2021 relatif au congé de reclassement
