LE CONGÉ DE RECLASSEMENT
PRINCIPE
Le congé de mobilité a pour but de proposer à un salarié des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail en dehors ou au sein de l’entreprise afin de favoriser le retour à un emploi stable à l’issu du congé.
Il est mis en œuvre par les entreprises désireuses d’anticiper les mutations économiques tout en sécurisant les transitions professionnelles de leurs salariés.
CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE
L’accord collectif doit prévoir les modalités du congé de mobilité, telles que :
- La durée (aucune durée minimale ou maximale n’est imposée par la loi),
- Les conditions (ancienneté, catégorie professionnelle…) que doit remplir le salarié pour en bénéficier,
- Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit et les engagements des parties,
- L’organisation des périodes de travail,
- Les conditions auxquelles il est mis fin au congé,
- Les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées,
- Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité,
- Les conditions d’information du CSE,
- Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.
Un écrit est obligatoire afin de formaliser le consentement du salarié et l’encadrement de sa mise en place selon les modalités prévues dans l’accord collectif.
NB : Le congé de mobilité et la RCC peuvent être mis en place dans le cadre d’un même accord collectif ou de manière distincte.
ORGANISATION ET DURÉE
L’employeur doit inclure le dispositif de congé mobilité dans l’accord collectif afin de pouvoir le proposer au salarié.
Le congé de mobilité débute dès la signature de l’écrit obligatoire et entraine la fin du contrat de travail du salarié d’un commun accord entre les parties à l’issu du congé. Cette rupture ne peut être assimilée à un licenciement ou à une démission.
Pendant le congé de mobilité, le salarié bénéficie d’action de formation et d’accompagnement. Le salarié a la possibilité de conclure un CDD ou un CDI pendant le congé de mobilité, la conclusion d’un CDD entraine la suspension du congé de mobilité jusqu’au terme du CDD.
L’employeur doit prévenir la DREETS du lieu de l’entreprise concernée des ruptures notifiées à l’issu du congé de mobilité.
Si le salarié refuse, il pourra bénéficier d’un congé de reclassement dans le cadre d’un licenciement pour motif économique et ne pourra faire l’objet d’aucune sanction.
NB : à l’issue du congé mobilité, le salarié qui n’a pas retrouvé d’emploi peut percevoir l’allocation de retour à l’emploi dans les conditions de droit commun. La période de congé de mobilité n’est pas prise en compte pour le calcul, sauf les éventuelles périodes de travail.
FINANCEMENT ET RÉMUNÉRATION
Au cours des 12 premiers mois du congé, la rémunération est exonérée de cotisations sociales mais reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
L’indemnité de rupture est exonérée de charges sociales dans la limite de deux fois le PASS et d’impôt sur le revenu, elle est simplement soumise à la CSG et CRDS pour le montant qui dépasse l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
Le salarié conserve sa rémunération habituelle le temps du préavis qu’il aurait dû réaliser en cas de rupture de son contrat. L’accord collectif prévoit le montant de la rémunération du salarié dès lors que la durée du congé de mobilité est plus longue que le préavis. Celle-ci ne peut ni être inférieure à 65% de la rémunération brute des 12 derniers mois du salarié, ni à 85% du SMIC (soit 1452,89€ au 1er janvier 2023).
Le montant de la rémunération versée est le même que celui versé au titre du congé de reclassement.
Références juridiques
- Articles L.1237-18 à L.1237-18-5 Code du travail
- Articles L.1237-19 à L.1237-19-8 Code du travail
- Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017
