Ce que nous faisons de mieux …
Emplois & Compétences
Les différents thèmes spécifiques
à la Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences
A noter : Chaque sujet évoqué ci-dessous s’ouvre systématiquement sur de la formation, du conseil, de l’audit, de la prestation de services mais également sur des fiches et dossiers thématiques, voire des ouvrages.
Environnements d’influences
GPEC1 – Environnements externes d’influence de la stratégie de l’entreprise
GPEC2 – Environnements internes d’influence de la stratégie de l’entreprise
GPEC3 – Détermination de la stratégie de l’entreprise et sa relation à la GPEC
Impacts de la stratégie de l’entreprise sur les métiers, emplois et effectifs
GPEC4 – Stratégie et impacts sur les métiers et emplois de l’entreprise
GPEC5 – Stratégie et impacts sur les effectifs de l’entreprise
Accompagnement – progression de la carrière
GPEC6 – Cycle de l’emploi : 6 étape d’accompagnement d’évolution professionnelle
GPEC7 – Accompagnement aux étapes individuelles d’évolution professionnelle
GPEC8 – Accompagnement aux étapes collectives d’évolution professionnelle
Compétences attendues
GPEC9 – Compétences attendues en lien avec les responsabilités de l’employeur
GPEC10 – Compétences attendues en co-responsabilités employeur & salarié
Mobilités
GPEC11 – Mobilités géographiques
GPEC12 – Mobilités professionnelles
Publics cibles
GPEC13 – Gestion des Publics salariés
GPEC14 – Gestion des Publics non salariés
Dispositifs d’accès à la formation / politique Employeur
GPEC15 – Gestion des parcours / Plan de développement des compétences
GPEC16 – Gestion des parcours / Politique alternance
Dispositifs d’accès à la formation / politique de co responsabilité employeur-salariés
GPEC17 – Gestion des parcours / Politique CPF
GPEC18 – Gestion des parcours / Politique de reconversion professionnelle
Négociations
GPEC19 – GPEC & Stratégies de négociation
GPEC20 – GPEC & Négociations temps de travail / rémunération
GPEC21 – GPEC & Négociations qualité et égalité Femmes / Hommes
GPEC22 – GPEC & Gestion des emplois et des parcours professionnels
Communications
GPEC23 – GPEC & communications internes
GPEC24 – GPEC & communications externes
Outils de la GPEC
GPEC25 – Outils individuels de la GPEC
GPEC26 – Outils collectifs de la GPEC
Recueil de données
GPEC27 – Données obligatoires
GPEC28 – Données complémentaires
Acteurs internes
GPEC29 – RRH (et autres …) & GPEC
GPEC30 – Manager et ses collaborateurs
GPEC31 – Tuteurs, maître d’apprentissage et accompagnement (alternants et autres)
GPEC32 – Partenaires sociaux
Acteurs Externes
GPEC32 – Centre de bilan de compétences, Conseils en Evolutions Professionnelles
GPEC33 – Organismes de formation
Découvrez ci-dessous nos offres de service
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La GPEC : Une question (aussi ...) de méthodologie !
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Gestion (Prévisionnelle) des Emplois et Compétences : Donnons du sens aux RH !
01
Une équipe d'experts
Plus de 25 ans de pratiques terrain et d’analyse de textes légaux.
Un croisement en l’idée et la réalité
02
Une maitrise du "terrain"
Entreprises, Grandes Entreprise,s Groupes, OPCO, et autres financeurs,
03
Une ouverture d'esprit
IL ne s’agit « d’appliquer » des textes sans en comprendre la portée et l’intérêt …
La place du droit de la formation
Un droit incontournable
Etape 1 – Le droit de la formation
Au final, le Droit de la formation rend, d’une certaine façon, la formation obligatoire tant pour l’employeur que le salarié lui-même. Cette obligation de se former s’impose … progressivement …. comme une évidence même si le législateur mais aussi le juge (re)cadrent régulièrement les attendus.
Etape 2 – L’ingénierie de la formation
Puisqu’il « faut former » autant bien le faire … L’ingénierie de la formation pose une méthodologie toujours plus innovante visant à construire un rapport d’efficience à la formation.
Etape 3 – La Gestion (Prévisionnelle) des Emplois et des Compétences (GPEC)
Former « pour former » n’a aucun sens. Il convient d’inscrire la démarche dans une dynamique de gestion (prévisionnelle ) d’emplois et de compétences. La récente évolution de l’appellation Plan de formation par Plan de développement des compétences traduit la volonté de prouver de l’efficacité de la formation comme un moyen et non une finalité au regard des attendus « terrain » en terme de compétences en fonction des métiers et emplois exercés dans un environnement socio-économique clairement repéré.
Etape 4 – Les relations sociales et la négociation
Le dialogue social participe pleinement à mobiliser les acteurs de la formation afin de repenser, d’imaginer ensemble comment accompagner au mieux les salariés tant dans l’intérêt de l’entreprise que le leur. Cette communion de sens participe à rendre chacun responsable.