juillet 18, 2020

3 – Emplois et Compétences

Ce que nous faisons de mieux …

Emplois & Compétences

Les différents thèmes spécifiques
à la Gestion Prévisionnelle
des Emplois et des Compétences

A noter : Chaque sujet évoqué ci-dessous s’ouvre systématiquement sur de la formation, du conseil, de l’audit, de la prestation de services mais également sur des fiches et dossiers thématiques, voire des ouvrages.

Environnements d’influences

GPEC1 – Environnements externes d’influence de la stratégie de l’entreprise

GPEC2 – Environnements internes d’influence de la stratégie de l’entreprise

GPEC3 – Détermination de la stratégie de l’entreprise et sa relation à la GPEC

Impacts de la stratégie de l’entreprise sur les métiers, emplois et effectifs

GPEC4 – Stratégie et impacts sur les métiers et emplois de l’entreprise

GPEC5 – Stratégie et impacts sur les effectifs de l’entreprise

Accompagnement – progression de la carrière

GPEC6 – Cycle de l’emploi : 6 étape d’accompagnement d’évolution professionnelle

GPEC7 – Accompagnement aux étapes individuelles d’évolution professionnelle

GPEC8 – Accompagnement aux étapes collectives d’évolution professionnelle

Compétences attendues

GPEC9 – Compétences attendues en lien avec les responsabilités de l’employeur

GPEC10 – Compétences attendues en co-responsabilités employeur & salarié

Mobilités

GPEC11 – Mobilités géographiques 

GPEC12 – Mobilités professionnelles

Publics cibles

GPEC13 – Gestion des Publics salariés

GPEC14 – Gestion des Publics non salariés

Dispositifs d’accès à la formation / politique Employeur

GPEC15 – Gestion des parcours / Plan de développement des compétences 

GPEC16 – Gestion des parcours / Politique alternance

Dispositifs d’accès à la formation / politique de co responsabilité employeur-salariés

GPEC17 – Gestion des parcours / Politique CPF

GPEC18 – Gestion des parcours / Politique de reconversion professionnelle

Négociations

GPEC19 – GPEC & Stratégies de négociation

GPEC20 – GPEC & Négociations temps de travail / rémunération

GPEC21 – GPEC & Négociations qualité et égalité Femmes / Hommes

GPEC22 – GPEC & Gestion des emplois et des parcours professionnels

Communications

GPEC23 – GPEC & communications internes

GPEC24 – GPEC & communications externes

Outils de la GPEC

GPEC25 – Outils individuels de la GPEC

GPEC26 – Outils collectifs de la GPEC

Recueil de données

GPEC27 – Données obligatoires

GPEC28 – Données complémentaires 

Acteurs internes

GPEC29 – RRH (et autres …) & GPEC

GPEC30 – Manager et ses collaborateurs

GPEC31 – Tuteurs, maître d’apprentissage et accompagnement (alternants et autres)

GPEC32 – Partenaires sociaux

Acteurs Externes

GPEC32 – Centre de bilan de compétences, Conseils en Evolutions Professionnelles

GPEC33 – Organismes de formation


Découvrez ci-dessous nos offres de service

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La GPEC : Une question (aussi ...) de méthodologie !

Pourquoi choisir Caraxo ?

Gestion (Prévisionnelle) des Emplois et Compétences : Donnons du sens aux RH !

01

Une équipe d'experts

Plus de 25 ans de pratiques terrain et d’analyse de textes légaux. 

Un croisement en l’idée et la réalité 

02

Une maitrise du "terrain"

Entreprises, Grandes Entreprise,s Groupes, OPCO, et autres financeurs, 

03

Une ouverture d'esprit

IL ne s’agit « d’appliquer » des textes sans en comprendre la portée et l’intérêt … 

La place du droit de la formation

Un droit incontournable

Etape 1 – Le droit de la formation

Au final, le Droit de la formation rend, d’une certaine façon, la formation obligatoire tant pour l’employeur que le salarié lui-même. Cette obligation de se former s’impose … progressivement …. comme une évidence même si le législateur mais aussi le juge (re)cadrent régulièrement les attendus.

Etape 2 – L’ingénierie de la formation

Puisqu’il « faut former » autant bien le faire … L’ingénierie de la formation pose une méthodologie toujours plus innovante visant à construire un rapport d’efficience à la formation.

Etape 3 – La Gestion (Prévisionnelle) des Emplois et des Compétences (GPEC)

Former « pour former » n’a aucun sens. Il convient d’inscrire la démarche dans une dynamique de gestion (prévisionnelle ) d’emplois et de compétences. La récente évolution de l’appellation Plan de formation par Plan de développement des compétences traduit la volonté de prouver de l’efficacité de la formation comme un moyen et non une finalité au regard des attendus « terrain » en terme de compétences en fonction des métiers et emplois exercés dans un environnement socio-économique clairement repéré.

Etape 4 – Les relations sociales et la négociation

Le dialogue social participe pleinement à mobiliser les acteurs de la formation afin de repenser, d’imaginer ensemble comment accompagner au mieux les salariés tant dans l’intérêt de l’entreprise que le leur. Cette communion de sens participe à rendre chacun responsable.