Fiche technique – Les bases du plan de développement des compétences

A l’heure des présentations des plans de développement des compétences au sein des entreprises françaises, il semble nécessaire de rappeler les fondamentaux de ce dispositif d’accès à la formation professionnelle.

Rappel de la nouvelle appellation

La loi du 5 septembre 2018 a engagé une modification de ce plan d’entreprise. Le plan présenté chaque année au comité social et économique devait être formalisé selon deux voire trois catégories de formations : 

  • Adaptation au poste ; 
  • Maintien dans l’emploi ; 
  • Développement des compétences. 

Le plan de formation, devenu le « plan de développement des compétences », fait toujours l’objet chaque année d’une consultation du comité social et économique. En changeant de dénomination, la logique de la réforme était d’insister sur la finalité de toute action de formation professionnelle : la compétence en situation de travail. Dès lors, la finalité n’est pas d’envoyer un salarié en formation pour se former, mais bien d’acquérir des savoirs et les appliquer en situation de travail afin de voir émerger la compétence. 

Une démarche à l’initiative de l’employeur

Le plan de développement des compétences est entendu comme étant un dispositif à l’initiative de l’employeur assurant l’accès des salariés à la formation professionnelle continue. Il reflète le pouvoir de direction de l’employeur qui est le seul à choisir les actions de formations retenues dans l’entreprise et les salariés qui pourront en bénéficier. Cette acception du plan de développement des compétences renvoie ce dernier à ses obligations en la matière : il doit veiller au maintien des salariés dans leur emploi et les adapter à leur poste de travail.

La catégorisation du plan

Les entreprises ne sont plus tenues juridiquement de construire leur plan en distinguant les actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi et les actions de développement des compétences.

Néanmoins, l’employeur demeure soumis aux obligations d’adaptation au poste et de maintien dans l’emploi de ses salariés. La catégorisation reste, ainsi, une méthode essentielle d’analyse des besoins en formation et donc de construction du plan de développement des compétences, dans une logique juridique et d’ingénierie. 

Les deux principales catégories :

  • Les actions de formation liées à l’adaptation au poste de travail ont pour objectif de permettre à un collaborateur d’être en mesure d’effectuer les tâches / missions qui lui sont confiées dans le cadre de son travail. 
  • Les actions de formation de maintien dans l’emploi au regard de l’évolution de l’organisation du travail ou de l’évolution des technologies ont pour ambition de faire comprendre à un salarié que son emploi évolue et qu’il doit potentiellement changer sa façon de faire s’il ne veut pas être obsolète.  

L’initiative partagée avec le salarié

La catégorie « développement des compétences » relève de la responsabilité partagée de l’employeur et du salarié à la différence de la catégorie « adaptation au poste de travail et maintien dans l’emploi ».  Les formations liées au développement des compétences permettent au salarié d’acquérir des compétences dont il ne dispose pas encore. Cette catégorie s’inscrit dans une démarche GPEC puisqu’il s’agit d’analyser un besoin en formation sur le long terme.  Ces formations peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de trente heures par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, cette limite est fixée à 2 % du forfait. 

Il n’y a pas de texte législatif prévoyant l’obligation de départ en formation dans le cadre du plan de développement des compétences, mais il s’agit d’un principe juridique de bon sens, rappelé par la jurisprudence.  Le principe veut que les formations dans le cadre du plan de développement des compétences relèvent de la seule initiative de l’employeur. Les salariés sont, dans cette hypothèse, obligés, sauf motifs légitimes, de suivre les formations décidées par l’employeur et le temps de formation est alors considéré comme du temps de travail effectif.

Références juridiques :

  • Article L. 6321-1 du Code du travail.

Laisser un commentaire