Édito de Philippe Bernier : Le Conseil en Évolution Professionnel (le CEP) Un outil (gratuit !) RH à mobiliser/conseiller par tous les acteurs de l’entreprise !

France compétences a émis récemment (Avril 2021) un rapport sur le Conseil en Évolution Professionnelle (pour les actifs occupés) dans le cadre d’un bilan à 1 an.

Il est question d’un « bilan 2020 prometteur » soulignant que plus de 100.000 actifs occupés (100.937 pour être exact) y ont eu recours en 2020.

Il est certain qu’au regard de l’ensemble des actifs occupés le chiffre peut paraitre modeste mais il est en effet « prometteur » au regard du contexte connu au cours de cette période 2020.

Mais finalement, de quoi s’agit-il ?

(Cf. la fiche technique Caraxo disponible sur demande : camille@caraxo.fr)

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) constitue un processus d’appui à tout actif pour réaliser un point sur sa situation professionnelle, et, le cas échéant, élaborer, formaliser et mettre en œuvre une stratégie visant l’(son) évolution professionnelle.

Il prend la forme d’une offre de service, gratuite, accessible à tout actif occupé, indépendamment de son âge, de son secteur d’activité, de son statut et de sa qualification.

Il contribue, tout au long de la vie de la personne à améliorer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences, et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.

L’offre de service du conseil en évolution professionnelle est définie par un cahier des charges. Ce dernier a pour objet de présenter les finalités, le contenu, les principes et modalités de mise en œuvre et de suivi du CEP.

Mais qui sont les acteurs externes concernés ? … liste non exhaustive …

Plusieurs acteurs externes à l’entreprise concourent à le déployer, à en faire sa communication et bien entendu à le réaliser.

Sans être exhaustif, nous retrouvons les OPCO qui constituent un relai d’information intéressant de l’entreprise et plus particulièrement de l’employeur.

Les associations de Transitions Pro représentent également une source de communication non négligeable du sujet. Dans leurs anciens « statuts » de Fongécif, les Transitions Pro avaient pour mission de réaliser les conseils en évolution professionnelle. Ce n’est donc pas par hasard, s’ils se sont vu confier le soin de faire un rapport annuel sur sa mise en œuvre. Nous savons qu’ils savent de quoi ils parlent.

Ils portent, en effet, la mission d’être observateurs des pratiques de CEP et de réaliser chaque année un rapport qui est adressé à France compétences, et cela, région par région.

Les opérateurs de CEP, choisis par France compétences à la suite d’un appel d’offre, au-delà de réaliser les CEP assurent également la communication sur ce dispositif.

Dans son rapport, France compétences souligne que « les opérateurs ont déployé de nombreuses actions de promotions en région, qui ont alimenté le recours (46% des bénéficiaires ont connu le CEP par une action de communication régionale) ».

Quand sa mobilisation est-elle conseillée, obligatoire ?

Le CEP fait régulièrement l’objet d’un rappel d’utilisation parfois conseillé d’autres fois, obligatoire.

Pour ne citer que ces exemples…

CEP conseillé … notamment

… Le Projet de Transition Professionnelle

Lorsqu’un salarié souhaite mettre en œuvre un Projet de Transition Professionnelle (PTP), il lui est souvent conseillé de passer par la « case » CEP. Sans constituer une obligation, cela permet de « reposer le contexte » et imaginer une orientation constructive. Le CEP aide également l’OPAC (ou notamment organisme de formation) dans le positionnement qu’il doit obligatoirement réaliser pour toute demande de Projet de Transition Professionnelle.

CEP obligatoire … notamment

… Le Projet de Reconversion Professionnelle (PRP), encore appelé dispositif « Démissionnaire »

Dans le cas d’un Projet de Reconversion Professionnelle (PRP), le demandeur doit impérativement réaliser un CEP pour constituer son dossier qu’il déposera ensuite auprès d’une Transitions Pro. Le PRP (sous conditions) permet à un salarié de pouvoir démissionner et réaliser une formation (ou création, reprise d’entreprise) et bénéficier du « chômage » – sur base d’un projet portant un caractère « réel et sérieux ». Les Transitions Pro basent leur avis notamment sur le résultat de la rencontre avec le CEP.

… Le dispositif de Transitions Collectives … encore appelé « Transco »

Au travers du récent dispositif de Transitions Collectives dont l’ambition vise à permettre à un salarié concerné par un métier fragilisé de pouvoir s’orienter vers un métier porteur. Là encore, le CEP constitue un passage obligatoire et souvent déterminant.

… L’entretien Professionnel

Le CEP doit également obligatoirement être abordé au moins une fois tous les deux ans dans le cadre des entretiens professionnels. Souvent laissé à la main des managers, il mérite un regard spécifique (cf. suite de l’article).

En quoi est-ce un outil RH ?

En quoi l’employeur et plus généralement l’entreprise seraient-ils concernés par le CEP ?

Quels intérêts à le mobiliser dans une réflexion RH, GPEC ? Et le salarié… quel(s) intérêt(s) peut-il trouver, espérer dans la relation entre « son » CEP et « son » entreprise ?…

  • Le CEP au service des RH, et dès lors de la GEPP, de la GPEC

Dans le cadre de sa politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnelle (GEPP) ou plus largement dans son approche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), à une époque où l’égalité des chances, l’inclusion et la diversité constituent des valeurs, des incontournables, l’entreprise construit une dynamique de mobilités professionnelles et/ou géographiques (internes … voire externes), que ce soit avec ou sans accord d’entreprise.

Ces démarches de GEPP ou GPEC imposent de pouvoir engager une politique commune qui concerne de façon plus ou moins importante chaque salarié. L’approche GEPP/GPEC impacte autant des réflexions relatives aux métiers, aux emplois, aux profils d’individus, qu’aux effectifs. Le CEP s’invite autant dans les politiques.

Il n’est pas toujours facile d’expliquer tout cela au regard, nous le voyons bien, d’un vocabulaire envahi d’acronymes (barbares !). Le CEP n’a pas pour ambition de venir les expliquer mais de permettre à chaque salarié qui le souhaite de se poser en fonction de ces incontournables mouvements de l’entreprise et de pouvoir décider en quoi il se sent concerné ou impliqué et vers quoi et avec quels outils il pourra – lui aussi … lui surtout !! – participer à la décision de son avenir professionnel. Ne parle-t-on pas encore de la loi de 2018 et de la « liberté de choisir son avenir professionnel » ???

L’entreprise a, dès lors, tout intérêt à ouvrir tous les canaux possibles de l’information favorisant la compréhension des outils mis à la disposition des salariés qui leur permettront de choisir (ou non…), l’étape suivante du chemin de la professionnalisation.

Mais attention le CEP ne constitue qu’un « simple outil », il doit être mobilisé en toute connaissance de cause et pour cela, il reste important de lui donner du sens, une raison d’être et certainement le considérer comme une finalité en soi. Il est, avant tout, l’outil du salarié mais il se conçoit aisément dans le cadre d’une gestion des emplois de l’entreprise… et pas uniquement pour voir le salarié quitter la société !

Certains acteurs peuvent favoriser sa compréhension…

  • Le CEP présenté, expliqué, concrétisé en entreprise par les opérateurs CEP

Pour rendre ce CEP plus opérationnel ou tout simplement le faire découvrir à leurs salariés, lui donner du sens, expliquer qu’il n’est qu’un outil au service d’un accompagnement professionnel, certaines entreprises ont pris l’initiative d’inviter des opérateurs de conseils en évolution professionnelle afin de l’expliquer… comment il se mobilise, se réalise … rappeler sa gratuité en hors temps de travail ou encore la souplesse de sa réalisation et surtout … sa raison d’être. Il participe à démontrer qu’il peut être un point de départ pour mieux comprendre la raison d’être d’un entretien professionnel, du lancement d’une validation des acquis de l’expérience, de la réalisation d’un bilan de compétences et tout autre projet de transition professionnelle, CPF, et pourquoi pas le Plan de Développement des compétences de l’Entreprise elle-même.

  • Variante ! Le CEP présenté en entreprise par les opérateurs CEP avec les Transitions Pro

Dans certains cas, Opérateurs de CEP et Transitions pro sont sollicités de concert, par l’Entreprise pour venir présenter le dispositif CEP.

Ce dernier est largement concerné par le PTP (même s’il est optionnel, il constitue un moyen intelligent de bien préparer son dossier) ou encore le dispositif de Transitions Collectives (réalisation préalable d’un CEP obligatoire et de sa présentation en entreprise dans ce cas comme vu précédemment).

​Exposé par ces deux structures et en lien avec l’Entreprise, le CEP trouve alors tout son sens dans la démarche de l’entreprise qui a à cœur (et c’est tout simplement stratégique) d’emmener, d’engager ses salariés dans une démarche structurée de développement des compétences.

Par ce biais, que l’entreprise ait le souhait de conserver ses salariés ou de les aider à vivre un départ, ce travail de collaboration entre les acteurs externes (Opérateurs de CEP, Transitons Pro… mais aussi les OPCO… et d’autres aussi, bien sûr !) ne peut que favoriser, clarifier les attendus au regard d’une politique GPEC humaine, humaniste…

  • Le CEP à réaliser avant l’entretien professionnel … une façon de bien préparer le rdv.

Le CEP doit obligatoirement être évoqué dans le cadre de l’entretien professionnel. Ce dernier souvent réalisé par les managers de proximité qui rencontrent parfois (souvent ?) des difficultés à s’exprimer sur un sujet encore peu connu et dont la plus-value n’est pas suffisamment mise en avant.  

Pourtant le CEP représente une réponse possible du manager ou des RH lorsqu’un collaborateur voudrait aborder le sujet de son avenir. Et pourquoi ne pas conseiller au salarié d’effectuer un CEP avant l’entretien professionnel. Cela donnerait au salarié, lorsque le sujet serait « obligatoirement et légalement » abordé par le manager, une sacrée autre consistance. Cela permettra certainement des réflexions, outils, positionnements lui permettant d’engager un entretien professionnel qui lui non plus n’est pas toujours maîtriser par les protagonistes.

Il ne reste plus, dès lors, que d’aider également ce « relai essentiel » que représente le manager dans la construction de l’avenir de ses collaborateurs … un autre sujet passionnant que nous aborderons prochainement.

Référence :

Mon conseil en évolution professionnelle, CEP pour les actifs occupés – Bilan après 1 an par France Compétences : http://www.francecompetences.fr/app/uploads/2021/04/CEP-Bilan_Avril.pdf

Bien à vous,

Philippe Bernier

Dirigeant de Caraxo et du Groupe Jualbe au capital de 924.600 €
Consultant en droit de la formation, ingénierie de la formation, GPEC et négociation sociale
Docteur en Droit – Maître de conférences

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